【 Point 】
労働人口が減少する中で、長時間労働が可能な男性を主力とする働き方から、すべての人材が主力になる働き方にシフトする必要があります。
柔軟な働き方の促進や所定外労働の削減を、子育て世帯等への特別な扱いにせず、年代問わず男性も対象として進めることで、職場全体のワーク・ライフ・バランスを高めることができます。

【 High (他社比較) 】

【 Low (他社比較) 】

・　男性1人当たりの1か月の所定外労働時間
・　男性1人当たりの年次有給休暇取得日数
・　柔軟な働き方を促す制度の有無
・　柔軟な働き方を促す制度の利用状況
・　育児に伴う会社独自の休暇制度の有無
・　育児に伴う会社独自の休暇制度の利用状況

【 Point 】
意欲のある女性であっても、「結婚、出産を経ながら男性同様にキャリアを築けない」という環境では、自身のキャリアに期待できず意欲が下がってしまいます。
継続就業を可能にする柔軟な働き方や、男女差のない能力開発などを進めることで、出産や子育てによって、キャリアを妨げない組織づくりを進めることで重要です。

【 High (他社比較) 】

【 Low (他社比較) 】

・　女性の正社員率
・　女性の管理職率
・　育児に伴う柔軟な働き方を促す制度の有無
・　育児に伴う柔軟な働き方を促す制度の利用状況
・　子育て中の女性の成長を促す制度の有無
・　子育て中の女性の成長を促す制度の利用状況

【 Point 】
個々人のキャリアへのオーナーシップを育成することが重要です。
年功序列等の画一的なキャリア制度に固執せず、若年層から、管理職、スペシャリスト、ジェネラリストなどの多様なキャリアパスを構築する機会を与えることで、1人1人の自律的な成長を促すことができます。

【 High (他社比較) 】

【 Low (他社比較) 】

・　若年層の管理職率
・　キャリアパス制度の有無
・　キャリアパス制度の利用状況
・　従業員の教育・研修制度の有無
・　従業員の理解状況
・　従業員の評価制度の有無
・　従業員の評価制度の適正な運用状況

【 Point 】
多様なキャリア形成や働き方を促し、すべての人材の能力を伸ばしながら、組織の目標達成に貢献するマネジメントが重要です。
管理職としての役割を定義して社内に発信し、教育機会を提供するとともに、評価に繋げることで、組織力の強化に繋がります。

【 High (他社比較) 】

【 Low (他社比較) 】

・　管理職の登用基準の有無
・　管理職の登用の利用状況
・　管理職の研修制度の有無
・　管理職の理解状況
・　管理職の評価制度の有無
・　管理職の評価制度の適切な運用状況

【 Point 】
多様化するニーズに対応していくためには、女性を含む多様な属性、多様な感性、能力、価値観、経験などを持った人材を確保し、能力発揮を促す必要があります。
また、働きながらでも大学等の教育を受けることや、別の職業を持ってスキルを磨くことを認めることで、組織内でイノベーションが生まれ、新しい付加価値の提供に繋がります。

【 High (他社比較) 】

【 Low (他社比較) 】

・　中途採用率
・　障がい者の雇用の有無
・　65歳以上の高齢者の雇用の有無
・　リカレント教育などの支援制度の有無
・　リカレント教育などの支援制度の利用状況
・　副業制度の有無
・　副業制度の利用状況